Czym jest kultura organizacyjna?

kultura organizacyjna

KOMUNIKACJA W FIRMIE STAJE SIĘ CORAZ WAŻNIEJSZA

Ruchem konika szachowego widocznego w moim logo przeniosłem się przedwczoraj do Zakopanego.

Poprowadziłem tam wczoraj kolejny fascynujący warsztat rozwoju kultury organizacyjnej dla extended management team’u jednego z moich klientów (30 osób).

Głównymi tematami tego warsztatu były: komunikacja w firmie, współpraca między departamentami oraz głębsza praca z utrwalonymi kulturowo schematami relacyjnymi, które mój klient pragnie systematycznie zmieniać na bardziej zdrowe i efektywne biznesowo.

Bardzo mnie cieszy, że coraz więcej firm rozumie, że kultura organizacyjna to nie pusty slogan tylko ludzie oraz wszelkie zjawiska zachodzące pomiędzy nimi w danej organizacji.

KULTURY ORGANIZACYJNE TO MOJA PASJA

Mnie kultury organizacyjne fascynują nieprzerwanie od roku 2007 czyli czasów studiów MBA na Warwick Business School i początków mojej pracy jako IBM Client Executive.

Uczyłem się wtedy praktycznie rozpoznawać, rozumieć, czuć i opisywać kultury organizacyjne klientów korporacyjnych po to, żeby do nich sprzedawać duże projekty informatyczne.

Obecnie fascynuje mnie wspieranie firm w twórczym rozwijaniu ich kultur organizacyjnych oraz odblokowywaniu ich z impasów relacyjnych, o ile takie występują.

Kultury organizacyjne po prostu mnie fascynują podobnie jak głęboka praca z ludźmi w procesach coachingowych i terapeutycznych.

Przy okazji kilka słów o samych kulturach organizacyjnych.

CZYM JEST KULTURA ORGANIZACYJNA?

Kultura organizacyjna jest procesem, który rozpoczyna się i płynnie kształtuje począwszy od momentu, w którym pierwsi jej założyciele wnoszą do firmy swoje:

  • Kompetencje,
  • Emocje,
  • Przekonania,
  • Mity, historie i narracje (np. mity założycielskie),
  • Wartości,
  • Normy,
  • Zachowania,
  • Sposoby komunikacji,
  • Rytuały spotkań,
  • Symbole niosące określone znaczenia,
  • … i jeszcze wiele innych elementów kulturowych.

 

W organizacji wielotysięcznej kultura organizacyjna jest natomiast sumą tego, co wnoszą wszyscy jej pracownicy plus wszystkimi zjawiskami, jakie zachodzą między nimi REALNIE a nie tylko w pięknych hasłach employer brandingowych.

Takie realne zjawiska relacyjne to na przykład:

  • Na ile ludzie potrafią siebie słuchać lub np. pytać, a nie odpytywać,
  • Komunikacja w firmie – z góry w dół, z dołu do góry i między pionami,
  • Komunikacja w poszczególnych zespołach,
  • Współpraca między departamentami,
  • Techniki i sposoby rozmawiania o swoich potrzebach i wyzwaniach i rozmawiania w ogóle,
  • Sposoby skutecznego stawiania granic w relacji z inną osobą,
  • Przepływ informacji,
  • Najczęściej stosowane w praktyce style przywódcze osób zarządzających,
  • Mechanizmy radzenia sobie z nieporozumieniami i konfliktami,
  • Wspólne, oddolne inicjatywy pracowników, na które mają realną ochotę,
  • Nawyki związane z działaniem i współdziałaniem,
  • Rytuały związane z celebrowaniem i świętowaniem,
  • Wspieranie i pomaganie,
  • Język i specyficzne dla danej kultury słowa i wyrażenia,
  • … i wiele innych zjawisk relacyjnych występujących między ludźmi w danej zbiorowości.

KULTURA ORGANIZACYJNA TO REALNY ŚWIAT, A NIE WIZERUNEK

Jak widać powyżej, kultura organizacyjna to czysty real – codzienna rzeczywistość wszystkich pracowników firmy, w jakiej są zanurzeni, a nie wizerunkowy matrix.

Przykładowo jeśli dana firma ma na sztandarach słowo „szacunek”, a podczas spotkań wewnętrznych komunikacja w firmie polega na atakowaniu innych punktów widzenia lub wartości, to REALNA kultura organizacyjna firmy nie jest oparta na szacunku.

Innym przykładem tego zjawiska może być moja własna historia.

Jakiś czas temu spotkałem dyrektora HR pewnej dużej firmy głoszącej wartości szacunku właśnie. Na naszym pierwszym spotkaniu ze mną – partnerem zewnętrznym – w/w dyrektor zajadał kanapkę głośno mlaskając. Na naszym drugim, umówionym spotkaniu online nie pojawił się wcale nie dając znać ani przed, ani mailowo, ani nawet dwa dni po terminie spotkania.

Kiedy w końcu zadzwoniłem dopytać o to, co się stało mówiąc też otwarcie o tym, że nie czuję się dobrze potraktowany, dyrektor… uniósł się, obraził, wytknął mi, że jako terapeuta powinienem dawać się traktować w dowolny sposób (swoją drogą ciekawe przekonanie) i … zerwał rozmowy o współpracy.

Z takim, realnym brakiem szacunku do ludzi manifestowanym już na poziomie dyrektora HR nie dziwi mnie wcale fakt, że firma ta miała poważny problem rosnącego oporu organizacji wobec ambitnych planów top i middle managementu. Opór ten przejawiał się m.in. poprzez jawne sabotowanie działań firmy czy ostentacyjne ignorowanie instrukcji i poleceń służbowych.

KULTURA ORGANIZACYJNA A ROZWÓJ BIZNESU

Ten czysto ludzki real może wspierać rozwój biznesu bądź go nie wspierać – zależnie od tego, jak potoczyły się losy relacyjne ludzi w danej organizacji, na co kluczowy wpływ ma z reguły top management firmy (przykład idzie z góry).

Jeśli w danej firmie ludzie ze sobą mało rozmawiają, mało się znają, nie potrafią współpracować i ogólnie komunikacja w firmie leży, to taka kultura organizacyjna będzie potężnie hamować rozwój biznesu.

W takim wypadku będzie on coraz bardziej redukowany do mnożących się fantazji zarządu nie przekładających się na realne działania. Lub rozpocznie się gra w „Baba Jaga patrzy” czyli ludzi udających pracę, kiedy management patrzy i przestających działać, kiedy nie ma doraźnej kontroli.

Powyższe zjawiska można widzieć jako zaburzone lub zablokowane procesy kulturotwórcze danej organizacji.

Z drugiej strony, płynna, rozwijająca się jako proces kultura organizacyjna pełna zdrowych postaw, zachowań i zwyczajów będzie wspierać biznes daleko bardziej niż samodzielne wysiłki członków zarządu i kluczowych dyrektorów zarządzających.

Taka kultura będzie pełna:

  • Motywacji, mobilizacji i zaangażowania – energii i ochoty do wspólnych działań,
  • Poczucia wspólnotowości, ochoty do zrobienia czegoś na rzecz firmy jako dobra wspólnego,
  • Inicjatyw oddolnych, pomysłów na nowe działania pochodzących od osób mających styk z klientami, partnerami biznesowymi i rynkiem,
  • Feedback’u we wszystkie strony (również dla zarządzających, którzy w ten sposób mogą się urealniać zamiast działać w oparciu o swoje projekcje i wyobrażenia),
  • Bieżącego uwzględniania emocji, potrzeb i granic pracowników w bieżących działaniach, które czasem też mogą się kończyć decyzjami o strategicznym odpuszczeniu czegoś po to, żeby nie stracić ludzi,
  • Identyfikacji z misją lub głębszym sensem działania organizacji (purpose – o ile jest).

 

Brzmi jak bajka?

To nie jest bajka.

Pracuję z coraz większą liczbą firm, które JUŻ takie są lub są na dobrej drodze, żeby takimi się stawać.

Te firmy już teraz regularnie zajmują się swoimi kulturami organizacyjnymi – na co dzień w firmie jak i m.in. w trakcie takich warsztatów komunikacji i współpracy jak ten, który prowadziłem wczoraj.

W trakcie takich warsztatów można się na przykład zająć trudnymi rozmowami, wrażliwymi tematami czy trudnymi schematami postaw i działań w bezpieczny sposób.

Można też uczyć się nowych form komunikacji i doświadczeniowo wypróbowywać je w praktyce od razu na warsztacie.

Można odbyć ostrą, żywiołową dyskusję, a nawet pokłócić po to, żeby potem w dialogu sprowadzić zajście do poziomu emocji, wartości i potrzeb, po czym wypracować konkretne rozwiązania.

Wszystko to pod okiem doświadczonego facylitatora, coacha i psychoterapeuty w jednym (w moim przypadku).

Chcesz rozwijać kulturę organizacyjną Twojej firmy w ten sposób?

Skontaktuj się ze mną i porozmawiajmy niezależnie od tego, czy wyjdzie nam z tego projekt, czy nie.

Bo kultury organizacyjne to moja pasja i chętnie o nich rozmawiam z każdym i w każdych okolicznościach 😊

Maciej Szturmowicz

Pomagam menedżerom rozwijać partnerską komunikację i współpracę
oraz budować zdrowe kultury organizacyjne

Spodobał Ci się ten post,
podziel się nim: