Co traci biznes ignorując kulturę organizacyjną?

Dzisiaj podzielę się więc listą obserwowanych przeze mnie strat organizacyjnych wynikających z pozostawiania kultury firmy samej sobie. W takim przypadku organizacja traci:

• IDENTYFIKACJĘ LUDZI Z FIRMĄ co skutkuje niską lojalnością, zmniejszającym się zaangażowaniem, zanikiem inicjatywy, pogarszającą się jakością i skutecznością działania. To z kolei rodzi konieczność coraz bardziej kosztownego motywowania finansowego, żeby ludziom „się chciało”.
• WEWNĘTRZNĄ INTEGRACJĘ I PRZEPŁYW INFORMACJI – ludzie wewnątrz firmy coraz mniej ze sobą rozmawiają, działają z coraz mniejszą koordynacją i coraz bardziej zamykają się w swoich silosach. Następuje rosnąca polaryzacja stanowisk i wartości, ludzie nie dzielą się informacjami, zanika dialog i zdrowa rozmowa o podobieństwach, różnicach, szansach, zagrożeniach, sukcesach, porażkach itp.
• SPÓJNOŚĆ – im większe silosy organizacyjne, tym więcej podziałów, tarć, impasów a w końcu otwartych konfliktów, często ciągnących się latami. Nikt ich efektywnie nie rozwiązuje, bo kultura organizacyjna nie jest priorytetem. Coraz więcej konfliktów dotyczy też fundamentalnych różnic na poziomie wartości, bo o spójne wartości firma nie dba już na etapie rekrutacji.
• MNÓSTWO WYSIŁKU ludzi na każdym szczeblu organizacji marnowanego na wyjaśnianie nieporozumień, konflikty, duplikujące się działania i inne efekty braku bieżącej komunikacji i koordynacji oraz sprawnego przywództwa. To również koszmarny wysiłek osób zarządzających, które widzą coraz większą konieczność kontroli i ręcznego sterowania – rzeczy dzieją się tylko tam, gdzie patrzy w danym momencie „Oko Saurona”, i natychmiastowo przestają się dziać tam, gdzie chwilowo nie ma atencji menedżerskiej. Ten wysiłek nie jest więc poświęcany klientom, nowym rozwiązaniom lub pomysłom na wzrost firmy.
• RELACYJNOŚĆ – coraz bardziej powierzchowne i czysto transakcyjne relacje wewnątrz firmy przekładają się na podobne relacje z klientami. Słabe relacje z klientami powodują z kolei, że firma nie rozumie ani swoich klientów, ani ich potrzeb, składa im szablonowe oferty i nie rozumie, dlaczego przegrywa kolejne przetargi lub realizuje coraz mniej rentowne projekty tonąc w „czerwonym oceanie” niskich marż i małego odróżnienia konkurencyjnego.
• TOŻSAMOŚĆ – ludzie nie wiedzą, kim są jako firma i często nie potrafią też tego przekonująco opisać klientom swojej firmy. Organizacja staje się wtedy kolejnym, mało niewyróżniającym się dostawcą produktów lub usług, coraz mniej atrakcyjnym dla swoich klientów, pracowników i kandydatów.
• ZDOLNOŚĆ ZAUWAŻANIA SZANS BIZNESOWYCH oraz reagowania na zmiany rynkowe, bo ludzie je ignorują lub nawet jeśli je zauważają, to o nich nie rozmawiają ani nie czują motywacji do ich odkrywania.
• ZDOLNOŚĆ MYŚLENIA STRATEGICZNEGO top managementu, na które po prostu nie ma czasu. Dzieje się tak dlatego, że reaktywne doły organizacji delegują coraz więcej decyzji i zadań do góry (tzw. upward delegation). Dodatkowo nierozmawiający ze sobą ludzie nie rozwiązują konfliktów, tylko je eskalują, co końcowo obciąża głównie middle i top management odciągając od zadań strategicznych.
• DECYZYJNOŚĆ. W niepewnym środowisku z niejasnymi zasadami i normami, niskim poziomem zaufania, gdzie nie ma dobrej komunikacji, ludzie boją się samodzielnie podejmować decyzje, więc ich… nie podejmują. Skutkuje to inercją, mnożeniem nic niewnoszących spotkań, masowym generowaniem „dupokrytek” (wszystko na mailach) i paraliżem decyzyjnym na górze organizacji.
• ŁAWKĘ REZERWOWYCH – w mętnym, czasem niebezpiecznym środowisku bez zasad ludzie nie chcą awansować ani brać większej odpowiedzialności. Organizacji jest więc coraz trudniej promować z wewnątrz organizacji na stanowiska middle-management’owe, bo jest na nie coraz mniej chętnych.
• NAJLEPSZYCH LUDZI, którzy nie chcą pracować w chaosie, wiecznym niedoczasie, z poczuciem zagrożenia, w nieraz toksycznej atmosferze. Odejścia tych ludzi i wzrost niechcianej rotacji powoduje z kolei, że organizacja musi ponosić coraz większe koszty rekrutacji, często wielokrotnych na to samo stanowisko, bo nowo zatrudnieni ludzie też często rezygnują, a obietnice employer brandingowe coraz bardziej rozmijają się z rzeczywistością employee experience.