Jeśli firma płaci pracownikom dużo poniżej średniej rynkowej, to nie ma cudów – naszej konkurencji będzie niezwykle łatwo „podkupywać” najbardziej utalentowanych pracowników takiej firmy. Jeśli jednak firma płaci w miarę przyzwoicie i nadal zauważa brak satysfakcji pracowników z ich zarobków, można rozważyć następujące sposoby motywowania niefinansowego.
Technika 1: ZWERYFIKOWANIE OBIETNIC DOTYCZĄCYCH ZAROBKÓW
Wiele firm inwestuje teraz obecnie w employer branding i tzw. pozytywne doświadczenia kandydata do pracy (candidate experience), niestety często składając kandydatom szereg obietnic bez pokrycia.
Co więcej, wiele firm nie docenia wagi tzw. employee experience – sumy doświadczeń danego pracownika z firmą już po jego zatrudnieniu. Dużą częścią tego doświadczenia jest różnica między obietnicami, a rzeczywistością w zakresie finansowym – pensji podstawowej, premii, płatnych nadgodzin itp.
Dlatego też pierwszym krokiem motywowania niefinansowego pracowników, którzy są niezadowoleni ze swoich zarobków powinno być zweryfikowanie obietnic rekrutacyjnych dotyczących tych zarobków.
Technika 2: PRZEJRZYSTA STRUKTURA WYNAGRODZEŃ
Innym efektywnym sposobem motywowania niefinansowego, gdy pracownicy nie są zadowoleni ze swoich zarobków jest wprowadzenie bardziej przejrzystych i jawnych zasad wynagradzania w firmie.
Kiedy ludzie znają przybliżone „widełki” wynagradzania na danym stanowisku i wiedzą, że firma się ich istotnie trzyma (co nie zawsze ma miejsce), zachodzi szereg ciekawych zjawisk:
- Zmniejszają się obawy pracowników, że mogą być niesprawiedliwie wynagradzani,
- Zmniejsza się dążenie pracowników do ciągłego negocjowania podwyżek,
- Zwiększa się koncentracja pracowników na pracy, a nie ich wynagrodzeniu.
Procesy odwrotne świetnie widać w firmach, które mają zwyczaj oszczędzać na pensjach swoich wieloletnich pracowników, jednocześnie zatrudniając z zewnątrz pracowników o podobnych kwalifikacjach płacąc im dużo więcej niż dotychczasowym.
W takich firmach błyskawicznie pojawia się brak motywacji i zaangażowania, konflikty wewnętrzne, cynizm, gniew, irytacja i wiele innych negatywnych zjawisk.
Zapewnienie i utrzymanie przejrzystej struktury wynagradzania może być bardzo efektywnym sposobem na pozafinansowe motywowanie pracowników w sytuacji, gdy rośnie ich niezadowolenie z otrzymywanych zarobków.
Technika 3: UWZGLĘDNIANIE OSOBISTYCH WARTOŚCI PRACOWNIKÓW
Jednym z najefektywniejszych sposobów motywowania niefinansowego jest motywowanie pracowników poprzez zrozumienie i zasilanie ich wartości życiowych (tzw. value-based motivation).
Rozumiejąc indywidualne wartości danego pracownika, jego/jej menedżer może obsadzać go w takich rolach lub dawać mu takie zadania, które będą zgodne z tymi wartościami. Przykładowo, dyrektor sprzedaży może dać zadanie pozyskiwania nowych klientów osobie ceniącej wyzwania, zadania związane z rozwojem biznesu z obecnymi klientami osobie, która ceni relacje i rozwój, a osobie ceniącej wiedzę czy porządek powierzyć zadania tworzenia nowych procesów czy metodyk sprzedaży. W powyższym przykładzie, wyzwania, relacje, rozwój, wiedza czy porządek to właśnie przykłady indywidualnych wartości.
Dobry lider zawsze uwzględnia wartości osobiste swoich podwładnych podczas delegowania zadań i odpowiedzialności.
Traktowani w taki sposób pracownicy zaczynają realizować siebie w pracy, a co za tym idzie – zaczynają pracować dla siebie. Pojawia się wewnętrzna motywacja do działania. Rozwój zawodowy staje się tym samym, co rozwój osobisty. Znikają zgniłe kompromisy w rodzaju „ta praca mnie nudzi, ale dobrze płacą, więc wytrzymam jeszcze 2 lata”.
Motywowanie poprzez uwzględnianie osobistych wartości pracowników jest jedną z najbardziej efektywnych technik motywowania pozafinansowego. Dlatego też warto ją rozważyć.
Technika 4: STWORZENIE LUB WZMOCNIENIE MISJI FIRMY
Jasne określenie powodów, dlaczego firma działa (ang. purpose) jest również jedną z bardziej efektywnych technik motywowania pozafinansowego. Zgodnie z modelem The Golden Circle zaproponowanym przez Simon Sinek, polega to na opisaniu swojego biznesu odpowiadając na następujące pytania (w tej kolejności):
- WHY? – Dlaczego nasza firma istnieje? Jaka misja, przekonanie lub wyższy cel stoją za działaniami naszej firmy i są atrakcyjne dla naszych klientów i pracowników?
- HOW? – Jak podchodzimy do realizacji tego wyższego celu? Jaka jest nasza propozycja dostarczenia unikatowej wartości dla klientów?
- WHAT? – Jakie produkty i usługi oferujemy?
Odwołanie się do poczucia misji jest niezwykle efektywne, gdyż przemawia do serca i emocji ludzi, a nie do ich intelektu. To właśnie poziomy serca i emocji decydują o motywacji oraz utożsamieniu z daną misją, a co za tym idzie – wyzwalają działanie, żeby tą misję zrealizować.
Wszystkie firmy przyciągające najlepszych pracowników takie jak Google, Amazon czy Facebook mają takie właśnie misje – wyższe, śmiałe, niemal mesjanistyczne powody, dla których ludziom chce się co rano wstawać do pracy. Nawiązując do świetnej książki „Four” Scott’a Galloway’a są nimi na przykład:
- Google – „uporządkowanie światowych zasobów informacji tak, by stały się powszechnie dostępne i użyteczne”
- Amazon – „bycie najbardziej klientocentryczną firmą na świecie – tworzenie miejsca, w którym klienci mogą znaleźć i poznać wszystko to, co mogliby kupić przez internet”
- Facebook – „wspieramy ludzi w budowaniu wspólnoty i łączeniu świata ze sobą”
Przywiązywanie nadmiernej wagi do wynagrodzenia przez pracowników pojawia się natomiast na ogół w firmach bez namacalnej misji lub wyższych celów działania. Jeśli jedyną misją danej firmy jest samo zarabianie pieniędzy, to przyciąga ona jedynie ludzi chcących jak najwięcej zarabiać jak najmniejszym wysiłkiem własnym i wtedy nie ma rady – trzeba się pogodzić z pracowniczym cynizmem i motywować finansowo. Tylko czy to tworzy ciekawe środowisko pracy?
Technika 5: PASJONUJĄCE PROJEKTY I DOBRA ZABAWA
Firmy posiadające i regularnie komunikujące swoje wyższe cele działania oraz uwzględniające wartości swoich pracowników mogą sięgnąć po kolejną technikę – realizowania całej serii pasjonujących projektów.
Ta technika motywowania niefinansowego jest silnie powiązana z poprzednimi, gdyż:
- Projekty bez śmiałej, ciekawej misji są na ogół niespecjalnie ciekawe dla pracowników,
- Projekty sprzeczne z wartościami życiowymi pracowników bardzo skutecznie zmniejszają ich zaangażowanie i zniechęcają ich do pracy (żeby przekonać się, jak to działa, posadźmy relacyjnego dyrektora sprzedaży w jednoosobowym pokoju z tygodniowym zadaniem przygotowania zestawu statystyk sprzedaży w Excel)
W skrócie – ważne jest, żeby udział w danym projekcie motywował pracownika i wzmacniał jego / jej indywidualne wartości. W tej sytuacji firma ma szansę na powtórzenie ciągu przyczynowo-skutkowego opisanego w Technice 3 – pracownicy zaczynają pracować dla siebie i swojego rozwoju, co ma szansę zmniejszyć ich postrzeganą wartość wynagrodzenia.
PODSUMOWNANIE
Podsumowując, istnieje szereg technik motywowania niefinansowego w sytuacji, kiedy pracownicy w danej firmie zarabiają rynkowo, a chcą zarabiać więcej. W takiej sytuacji, w skali całej firmy można pomyśleć o:
- Zweryfikowaniu obietnic rekrutacyjnych dotyczących zarobków,
- Wprowadzeniu, zakomunikowaniu i utrzymaniu przejrzystej struktury wynagrodzeń,
- Poznaniu i uwzględnianiu osobistych wartości pracowników,
- Stworzeniu lub wzmocnieniu misji firmy,
- Realizacji cyklu pasjonujących projektów biznesowych jednocześnie rozwijających pracowników.
Spodobał Ci się ten artykuł? Znasz kogoś, kto powinien go przeczytać?
Sharing is caring – proszę o udostępnianie!
